الإدارة (32)
الرضا الوظيفي: هو مجموعة من المشاعر والمعتقدات لدى العاملين حول عملهم الحالي، ويدخل ضمن هذا المفهوم مرونة العمل والحياة، راتب مُرضي، أمن وظيفي، طبيعة العمل وظروفه والتقدم الوظيفي.
لذلك هو شعور إيجابي ناتج عن وظيفة/عمل من خلال تقييم خصائص هذا العمل. وقد عرَف Locke 1976 الرضا بأنه حالة مشاعر إيجابية وممتعة ناتجة عن تقييم فرد/موظف/ .. عمله أو الخبرات الوظيفية.
الرضا الوظيفي: قياس مستوى الرضا الوظيفي للعاملين باستخدام تقييم عالمي فردي (تقييم سؤال واحد، سؤال حول مدى الرضا الوظيفي، التقييم من 1-5 من عدم رضا عالي إلى رضا عالي.
ويتضمن المقياس العام: تحديد العناصر الأساسية في وظيفة (طبيعة العمل، الإشراف، الراتب، فرص الترقية، العلاقات مع الزملاء)، كما يتم سؤال الموظف لتقييم مقياس معياري، وأن يكون أكثر دقة.
أسباب عدم الرضا الوظيفي:
المنظمة: (الراتب، فرص الترقية، مكافآت عادلة).
أن يشعر الفرد بأن الراتب منخفض وتحت المستوى، أن يُدرك أن مثله في ذات الوظيفة يملك سيارة أو بيتًا. وقد يكون هناك نموًا وظيفيًا محدودًا وتحيزًا وتمييزاً ولاتكون هناك حوافز ولا إجازات ....
عمر الفرد: (مستوى التعليم، الجندر، الصحة).
إن مستوى التعليم/طبيعة العمل فإن الموظف الذي لديه خلفية تعليمية متعددة يُجبر على القيام بعمل لا صلة له بمستواه التعليمي، وأيضًأ لا يتوافق مع طبيعة العمل.
بيئة العمل: (المشرف/المدير، الزملاء، ظروف العمل).
يحدث عدم الرضا عندما يكون المشرف/المدير غير مهني، وكذلك العلاقات والاتصال بين الزملاء ليست جيدة وهذا يعني أنهم لايعملوا ضمن فرق عمل وغير اجتماعيين وغير متعاونين. إضافة إلى أن ظروف العمل لا تقدم تسهيلات أو أن أجهزة العمل والأنظمة تتعطل حيث لاتملك تجهيزات حديثة.
نتائج عدم الرضا الوظيفي:
تنعكس على الأفراد في كل من المحاور التالية: الآداء، ترك العمل، الغياب، انحرافات في العمل ونقد الإجراءات. وهذا لا يقف فقط على الحياة المهنية، بل تكون هناك نتائج عدم الرضا مترتبة على كل من الحياة الصحية والعقلية والحياتية.
د. عوني إبراهيم الهلسا
الرئيس التنفيذي
في التفكير الاستراتيجي للمنظمات، يعتبر العاملون أحد أهم الأصول فيها من حيث معارفهم، ومهاراتهم، وقدراتهم ويجب نشر تأثيرها إلى أقصى حد إذا ما أرادت المنظمة خلق قيمة. وحيث أن القيمة المعنوية للمنظمة لها علاقة مباشرة بالعاملين، فلقد نشأت استراتيجية الموارد البشرية من استراتيجية أعمال المنظمة، ويجب على هاتين الاستراتيجيتين أن تتبادلا المعلومات لضمان نجاح المنظمة، فالطريقة التي يُدار بها العاملون وتحفيزهم وكفاءة آدائهم وتوزيعهم في المنظمة ومدى توفر المهارات والمعارف لديهم، جميع ذلك يشكل استراتيجية الأعمال. لذلك فإن هناك اتحاد وتوافق بين استراتيجية الأعمال واستراتيجية الموارد البشرية، حيث يوضح هذا الإتحاد كيفية إدارة جميع الموارد داخل المنظمة، وإذا كانت استراتيجية الأعمال تتضمن تحسين خدمات العملاء / الزبائن، على سبيل المثال، فإن ذلك سوف تتم ترجمته في استراتيجية الموارد البشرية بحيث تتضمن استخدام خطط كل من التدريب والتطوير وتحسين الآداء، وأن يتماشى ذلك مع استراتيجية أعمال المنظمة.
مروة وليد درويش
مدرب خبير في التمكين والتنمية البشرية ورأس المال البشري
أهم التحولات التي طرأت على إدارة الموارد البشرية
- التحول من مفهوم إدارة الأفراد إلى مفهوم إدارة الموارد البشرية.
- التحول من إدارة العاملين كأفراد إلى إدارتهم كرأس مال فكري.
- التحول من الدور التقليدي التنفيذي لإدارة الأفراد إلى الدور الاستشاري والتنفيذي لإدارة الموارد البشرية.
- التحول من الدور التقليدي التنفيذي لإدارة الأفراد إلى الدور الاستراتيجي للموارد البشرية.
- التحول من النظر إلى نشاط العاملين أنهم جزء من العمليات إلى دور الشريك في تصميم وتحسين العمليات والإجراءات.
- التحول من الإدارة التقليدية لشؤون العاملين إلى نظام إدارة الموارد البشرية.
- التحول من الإدارة التقليدية لشؤون العاملين إلى الإدارة بالقياس والمقارنة مع الأفضل.
- التحول من الاستخدام التقليدي للعاملين في وظائف ثابتة أو عشوائية إلى تخطيط المسار الوظيفي.
مضامين فلسفة تحول إدارة الموارد البشرية
- العنصر البشري أهم عنصر استراتيجي في المنظمة.
- تحقيق أهداف المنظمة يتم بواسطة استقطاب أفراد مؤهلين ومنتمين لها.
- المواءمة بين احتياجات العمل والعاملين والبيئة الخارجية.
- العنصر البشري ميزة تنافسية للمنظمة ورأس المال الفكري لها.
- إعادة تصميم العمل وتكييف مجالات المنظمة مع العمالة المعرفية.
- التركيز على عمليات الإتصالات والتنسيق ومرونة العمل بدلاً من إعطاء الأوامر والتعليمات.
وفي ظل هذا التحول، فإن من أهداف إدارة الموارد البشرية:
- تشارك المنظمة في تحقيق أهدافها من خلال توفير الكفاءات.
- الاستثمار في قدرات العنصر البشري من خلال التعلم، التدريب والتنمية.
- إيجاد ظروف عمل جيدة للعاملين وتنمية الولاء التنظيمي.
- إتاحة فرص العمل الجيدة للمؤهلين من العاملين للترقية والتقدم في المنظمة.
مروة وليد درويش
مدرب خبير في التمكين والتنمية البشرية ورأس المال البشري
حدثت تغييرات كبيرة في عالم إدارة المعرفة والتقدم في التكنولوجيا والإتصالات، وكذلك تغييرات في عالم الأعمال من حيث العولمة والمنافسة الحادة في تقديم منتجات وخدمات على مستوى عالي من الجودة، الأمر الذي أدى إلى وجود تحديات ومتطلبات جديدة في المنظمات العالمية. هذه التغييرات المتسارعة والمنافسة الحادة أجبرت المنظمات إلى إعادة تقييم أنشطتها وأعمالها، وإدخال تكنولوجيا متطورة وحديثة، وإحداث تغيير في البناء التنظيمي، وإعادة تصميم العمل وتحسين الإجراءات، وتضمنت هذه التغييرات معاني هامة جدًا حول كيفية إدارة الموارد البشرية وكيفية عمل أنشطتها، حيث أدرك القائمون على إدارة المنظمات من مدراء وقادة، أكثر من أي وقت مضى، أن فعالية المنظمة تعتمد على أسلوب إداري ذكي يقوم على كلٍ من إدارة المعرفة وإدارة التغيير وأن يتماشى ذلك مع التغييرات المتسارعة.
ولقد أصبح الاهتمام بالموارد البشرية كمورد أساسي في المجتمعات الحديثة فلم يقتصر دورها على استقطاب وتعيين عاملين مهرة وإنما إعادة تصميم العمل وتكيف المنظمة في جميع المجالات مع العمالة المعرفية، وأن تركز على عمليات الإتصالات والتنسيق بدلا من إعطاء الأوامر والتعليمات والرقابة، لأن عملية الإشراف التقليدية وتوجيه العاملين لا تتماشى مع الأفراد العاملين الذين لديهم معرفة عالية؛ لذلك فإن تصميم المنظمة عموديًا لا يتماشى مع فرق العمل عالية الكفاءة وإن بروز أهمية إدارة الموارد البشرية كإدارة معرفة وأساس لأي منظمة لا سبيل للتخلي عنه، فالمعرفة مصدر أساسي لهذا العصر توضح تغييرات عديدة في طرق الإقتصاد وقوة العمل، الأمر الذي أدى إلى تطوير أنظمة إدارية حديثة تتماشى مع هذه التطورات المتسارعة وكيفية تفكير العاملين والحاجة إلى مستوى أداء يضمن نجاح المنظمة وبقائها وفعاليتها وكفاءتها.
وعليه فإن فعالية إدارة الموارد البشرية وكفاءتها أداة معرفة وأساس لأي منظمة كونها الإدارة القادرة على الإستخدام الأمثل للموارد البشرية في المنظمات فهي المسؤولة عن جذب الكفاءات وتدريبها وتنميتها وتحفيزها والمحافظة عليها، وهذه من الأسباب الأساسية لأن تكون إدارة الموارد البشرية إدارة استراتيجية، وإن الاستثمار في هذه الموارد أصبح مدخلاً استراتيجيًا لاسيما وأن التحسين المستمر لقدراتها ومعارفها لم يعد تكلفة يجب خفضها.
مروة وليد درويش
مدرب خبير في التمكين والتنمية البشرية ورأس المال البشري
الإدارة هي تحقيق الأهداف بكفاءة بواسطة الآخرين، أي قوة العمل. أما الموارد البشرية فتعني جميع العاملين في المنظمة وذلك بما يحملوه من طاقات واستعدادات ومهارات وقيم واتجاهات وخصائص ديمغرافية، وهم: المدراء والقادة والإداريين والفنيين والمستخدمين، الموظفين الدائمين وغير الدائمين الذين تستخدمهم المنظمة.
إدارة الموارد البشرية: الإدارة المسؤولة عن العنصر البشري في المنظمة ابتداءً من لحظة تعيينه في المنظمة وحتى انتهاء خدماته، وتتضمن: استقطاب العاملين وتعيينهم وتدريبهم وتطويرهم وإعطائهم التعويضات وتحفيزهم وتقويم آدائهم وصولاً إلى سلامتهم وأمنهم.
وتُوصف إدارة الموارد البشرية بما يلي:
- إحدى الوظائف والإدارات الأساسية في المنظمة.
- محور عملها جميع الموارد البشرية التي تعمل في المنظمة وكل ما يتعلق بها من أمور وظيفية.
- مجموعة المهام المرتبطة باختيار الأفراد وتعيينهم وتدريبهم، وتطويرهم، وتحفيزهم، والمحافظة عليهم لتحقيق أهداف المنظمة.
- سلسلة القرارات الخاصة بالعلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والعاملين فيها.
ولأن أنشطة إدارة الموارد البشرية تهتم بالمدراء التنفيذين والأخصائيين، وجميع مجموعات العمل بمن فيهم العاملين المؤقتين، لذلك:
- تقوم على العمل الإداري في المنظمة بصورٍ جماعية وليس بشكلٍ انفرادي.
- تركز إدارة الموارد البشرية على تحقيق النتائج المادية والإقتصادية. (HR Hard)
- إيجاد الظروف المناسبة لدعم الجوانب الإنسانية لعمل إدارة الموارد البشرية لتحقيق الأهداف المحددة. (HR Soft)
حيث أنه تاريخيًا، توصف إدارة الموارد البشرية بأنها المسؤولة عن جذب وتعيين واختيار وتدريب وتقييم وتحديد رواتب العاملين وتطابق ذلك مع قانون العمل. أما حديثًا، أصبحت إدارة الموارد البشرية شريك استراتيجي مع استراتيجية الأعمال للمنظمة، ومنخرطة في التخطيط التتابعي، تخطيط مستمر للأعمال، تنوع قوة العمل، علاقات العمل... إلخ
لذلك، فإن مفهوم إدارة الموارد البشرية: سلسلة من الإجراءات والسياسات والأنشطة التي تهدف إلى تنظيم عمل الأفراد والحصول على الكفاءات البشرية واستخراج أفضل طاقاتهم من خلال وظائف التخطيط، الاستقطاب، الاختيار والتعيين، التدريب والتطوير، التقييم، الأمن والسلامة، والحوافز المالية والمعنوية، إضافة إلى أنها تتبنى مفاتيح الفعالية التنظيمية و إشباع حاجات الأفراد.
مروة وليد درويش
مدرب خبير في التمكين والتنمية البشرية ورأس المال البشري
أربعة تجديدات / جوانب حديثة في الموارد البشرية
إدارة الموارد البشرية العالمية:
الابتكار في حلول الموارد البشرية للأعمال في إزدهار الموارد البشرية صناعة تضم محترفين أُثقلوا بالإجراءات المعقدة لإدارة دورة حياة كل موظف. حيث تشهد حاليًا طوفان وغزارة من الابتكار الأكثر ابتهاجًا، وتتضمن حلول تعزيز ارتباط العاملين: التنوع في الشركات (تنوع الشركات)، إعادة التفكير تدريب التحرش، التوسع في حلول تعافي الشركات، وتوظيف الذكاء الاصطناعي لتحسين عمليات الموارد البشرية. حيث يتطلع العاملين للعمل في شركات حيث التنوع في الموارد البشرية أكثر من رواتب عالية واإضافة إلى المزايا الأخرى مع سهولة استخدام حلول لزيادة ارتباطهم وتعزيز عافيتهم وتحسين تجربة حياتهم العملية.
خمسة اتجاهات رئيسية للموارد البشرية في العام 2019:
- ارتباط جميع العاملين.
- محاربة التحيزات غير المقصودة.
- تحسين تدريب العاملين الأساسي.
- التوسع في مفهوم التعافي Wellness.
- تبسيط عمليات الموارد البشرية بالذكاء الاصطناعي.
- ارتباط جميع العاملين:التوقع: سوف تزيد الشركات من ارتباط العاملين 45% لعام 2019.
يعني مستوى الارتباط العاطفي للعاملين وانخراطهم والتزامهم للمنظمة التي يعملوا بها. عندما يشعر العاملين بقيمتهم، فإن تفانيهم وحماسهم لأعمالهم ولزملائهم والمنظمة يزداد. في مقابل ذلك يزداد المحافظة على العاملين وآدائهم وانتاجيتهم. وأظهرت الأبحاث أن المنظمات تعاني من ضعف ارتباط العاملين.
تم مسح 80% من العاملين في إدارة الموارد البشرية أوجد أن استخدام التكنولوجيا يحسن في اتجاهات العاملين نحو الشركة. مع ذلك 57% من العاملين في الموارد البشرية وافقوا بشدة بأن مبادرات ارتباط العاملين (الخطوات الأولى) لارتباط العاملين سيعمل على مساعدة الشركة في المحافظة على العاملين المنتجين.
معظم العاملين الذين تم استجوابهم يعتقدون بأهمية ارتباط العاملين لإزدهار ثقافة المنظمة، عندما يكون العاملون لديهم ارتباط قوي بالشركة فإن الجميع سيكون رابح.
هناك العديد من الخيارات لتحسين ارتباط العاملين من خلال استخدام العاملين في إدارة الموارد البشرية برنامج ارتباط العاملين لحدث، وتتبع ردود الفعل من العاملين. ومعرفة إنجاز العاملين وتعزيز الأنشطة الإيجابية.. هذه الأدوات ترسم صورة في العمق قابلة للتنفيذ لتحسين ارتباط العاملين، وكذلك التدريب والتحسين المستمر .. تطوير مسار العاملين وتقدير جهودهم، وكذلك إيجاد برامج حول موضوعات التعافي الجسدي والعقلي والمالي.
- مزج التكنولوجيا في عمليات التعيين: التوقع سوف تعمل الشركات على زيادة استخدام التكنولوجيا في عمليات التعيين لتقليل و/أو إزاحة و/أو مسح التمييز في عمليات التعيين 30% في العام 2019.
التركيز على زيادة التنوع لتحسين آداء الشركات وثقافة مكان العمل في ازدياد، ومع ذلك حتى الآن التحيز الضمني أو غير المقصود لايزال منتشرًا ، خاصة التميز في العرق. لذلك يتم استخدام التكنولوجيا في إجراءات التعيين للحد من عملية التحيز.
- التحرش الجنسي : مسح دراسة G2 Crowed :
35% من النساء تعرضوا إلى تحرش في مكان العمل، 98% من الشركات لديها سياسات حول التحرش، 32% ترى النساء أن السلوك غير المناسب من الممكن أن يتم تحسين ذلك، 73% من العاملين أ مدرائهم لايتحرشون.
- التوسع في مبادرات التعافي (الرفاهية والصحة): التوقع: مبادرات الشركات في التركيز على الجوانب المالية، الصحة العقلية إضافة إلى حلول الصحة الجسدية. سوف تزيد إلى 40% في عام 2019.
سوف توظف الشركات حلول مالية وصحة وجسدية في العمل جزء لا يتجزأ لتدعيم صحة العاملين وعافيتهم.حيث تساعد التكنولوجيا الشركات في برامج الصحة والتعافي وتتضمن الجوانب المالية والصحة الفكرية. هذه البرامج أوجدت لتحسين ارتباط العاملين من خلال دعم احتياجات العاملين بأن يكونوا دائمًا متواجدين ومنتجين (قروض عقارية، إدخارات، استثمارات، ديون)، كما تقدم التكنولوجيا حلول متكاملة كلية وشاملة. حيث تركز الأعمال على الصحة النفسية للعاملين ومشاعرهم. وتقدم ورشات عمل حول إدارة الضغوط وحياة عمل متكاملة.
- الذكاء الاصطناعي لتحسين عمليات الموارد البشرية: التوقع: سوف يزيد الذكاء الاصطناعي إلى تجديد إدارة الموارد البشرية بـ 35%.
الثورة الصناعية الحديثة تدور حول الذكاء الاصطناعي، وقد عملت الشركات على زيادة الاستعادة من تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي لتحديد بيانات وتحسين تدفق العمل وزيادة الانتاجية. يساعد كذلك الذكاء الاصطناعي على زيادة خبرة العاملين وتدعيم حياة العاملين الوظيفية من بداية الاستقطاب إلى سن التقاعد وزيادة ارتباط العاملين وتحسين عملية القرارات. كما تقلل من استخدام العنصر البشري في إنهاء بعض الأعمال بصورة سريعة وبفعالية.
د. عوني إبراهيم الهلسا
الرئيس التنفيذي
ذكاء الأعمال Business Intelligence
ذكاء الأعمال هو مجموعة من الإجراءات والمناهج واستخدام التكنولوجيا، فهو أسلوب بناء يُستخدم من قبل الشركات وتحليل البيانات المتوفرة لديها وكذلك البيانات الخارجية وتحويل هذه البيانات إلى معلومات لها معنى وذات فائدة ليتم استخدامها من قبل التنفيذيين (الإدارة العليا) لوضع استراتيجيات وصناعة قرارات تعود على الشركة بالفائدة من خلال زيادة أرباحها وتحقيق الميزة التنافسية.
فوائده ...
عندما تقوم كل من وحدة تكنولوجيا المعلومات والمحلل الإحصائي في الشركة بجمع البيانات وتحليلها ثم تحويلها إلى معلومات ثم إلى معرفة، وتُقدم تقارير بذلك إلى المسؤولين في الشركة /المؤسسة لدراستها ولمعرفة مركز الشركة في السوق ومتطلبات الزبائن فهي بذلك تحدد نقاط الضعف إن وجدت وتعمل على إزالتها من خلال قرارات استراتيجية أو تكتيكية، وهي بذلك تُظهر شفافية عالية بحيث تبيَن إلتزام الإدارة العليا بنتائج الآداء بشكل عام.
إضافة إلى ذلك يُقدم ذكاء الأعمال نظام متكامل لدعم القرارات الاستراتيجية في الشركة والتكيف مع متطلبات السوق، وفي ذات الوقت يعمل على تحسين الإجراءات الإدارية وعملياتها واكتشاف الانحرافات والتكيف مع الاتجاهات الحديثة والمتغيرات التي تحدث في بيئة أعمالها.
من خلال دراسة المعلومات تستطيع الإدارة العليا استشراف المستقبل وتحديد التوقعات المستقبلية لمتطلبات الزبائن والاستعداد لذلك من خلال رؤية جديدة. ويعتقد البعض أن ذكاء الأعمال يُطبق فقط في مجالات الأعمال والصناعة إلا أنه يُطبق أيضاً في القطاع العام؛ التعليم والصحة من خلال ربط ذلك مع متطلبات سوق العمل والتكيف مع الاتجاهات الحديثة للتعليم وخاصة في مجال التقدم التكنولوجي والذكاء الاصطناعي وزيادة فعالية التعليم.
د. عوني إبراهيم الهلسا
الرئيس التنفيذي
تعني مجموعة من الأنشطة تُصمم لتدعيم مستوى رضا العملاء ضمن توقعاتهم بل وأعلى، وكيف تتعامل الشركات مع عملائها قبل و/أو أثناء و/أو بعد الشراء و/أو تقديم الخدمة، وأيضًا هي حسن التصرف في التعامل مع العملاء وبشكل استباقي.
أهمية خدمة العملاء
العملاء؛ هم سبب وجود الشركات واستمراريتها في المنافسة السوقية من خلال كسب توقعات العملاء وزيادة مستوى رضاهم وولاءهم للشركة وتحسين ارتباط العاملين ومستوى انتماءهم لأعمال الشركة.
وإن أردنا أن نوضح مفهوم العميل فهو من يستلم المنتج أو يتلقى الخدمة الذي يحتاج إلى توجيه و/أو مساعدة ويتواصل للحصول على مايريد من خلال وسائل التواصل المتوفرة للشركة/المؤسسة، العملاء؛ ليسوا أفراد مُلهيين لك و/أو مقاطعين لتنفيذ مهام عملك والأهم فإنه بتواصلهم وتواجدهم أنت في وظيفتك.
ماهي الخدمة الجيدة للعملاء؟
فلسفة التميز في خدمة العملاء يجب أن تُدمج في العمليات اليومية وإجراءاتها، وأنظمة العمل لهيكل العلاقات لكل من العملاء والعاملين، وكذلك التوجيه والتدريب المستمرين للعاملين، ودعمهم في استخدام أدوات جيدة وصحيحة ومتجددة. إن الخدمة الجيدة للعملاء ليست برنامج يُقدم لفترة محددة أو لمرة واحدة.
وهذا يتطلب من القائمين على تزويد و/أو تقديم الخدمة معرفة قواعد العمل، صناعة قرارات جيدة، الاهتمام برضا العملاء، تحقيق الصورة الكبرى والاهتمام بالتفصيلات والتعامل مع المشاعر.
ويغضب العملاء عندما لا تُحقق الشركات توقعاتهم و/أو لم يحصلوا على ما تم وعدهم به، و/أو عند استلام منتج لا يعمل بطريقة جيدة، أو تلقي خدمة بطريقة غير لبقة أو بطيئة و/أو تعامل غير سلس وتواصل مشوش وشعور بعدم الاهتمام.
مروة وليد درويش
مدرب خبير في التمكين والتنمية البشرية ورأس المال البشري
عُرف بناء القدرة المؤسسية على نطاق واسع بأنها البذرة الأساسية في التطوير المستمر، وهي عملية تطوير وتدعيم المهارات والمواهب والقدرات والإجراءات والموارد التي تحتاجها المنظمات والمجتمعات للبقاء والتكيف والإزدهار في عالم متغير بسرعة كبيرة وسريعة.
وقد عرفت UNDP بناء القدرة المؤسسية: بأنها عملية مستمرة للتطوير على المدى الطويل وتتضمن جميع أصحاب العلاقة، حيث تتضمن استخدامات بناء القدرة المؤسسية الموارد البشرية للدولة والعلماء والتكنولوجيا والمنظمات والمؤسسات والموارد.
لذلك فهي مجموعة من الإجراءات والأنشطة والقرارات لتقوية عمليات المنظمة وتحسين قدراتها على تحقيق وإنجاز رسالتها.
القدرة المؤسسية نعني بها التمكين وبناء مجموعات للمنظمة، وتشمل:
العاملين: معارفهم ومهاراتهم واتجاهاتهم وردود أفعالهم.
الثقافة: موائمة الثقافة مع الاستراتيجية للشركة والقيم.
الأنظمة والإجراءات: بحيث تمكن من عمل العمليات بسهولة.
البنية التحتية: التكنولوجيا والبيئة.
وهناك أربع خطوات عملية لبناء القدرة المؤسسية، وتشمل:
إيجاد الحيز: من خلال استخدام جدول الأولويات. (هام وعاجل، غير عاجل وهام، غير هام وعاجل، غيرعاجل وغير هام)
تحديد الاحتياجات: وتعتمد على جودة المخرجات والوقت الزمني للانهاء.(جودة عالية كفؤة، جوة عالية غير كفؤة، جودة منخفضة كفؤة، وجودة منخفضة غير كفؤة). ويتبع كذلك تحديد احتياجات الأفراد مابين خارجي مرئي من مهارات تقنية، لغة وسلوك وداخلي غير مرئي من معتقدات وإدراك ذاتي وقيم شخصية ومهارات حياتية. أما الاحتياجات الجماعية مابين
خارجي: أنظمة وهياكل واستراتيجيات وإجراءات، أما الجماعي الداخلي من ثقافة ونفوذ وسلطة وسياسات وتأثير.
الأولويات: وهذا بلا شك يرتبط فيه الوقت الزمني مع الإنجاز ويتضمن العلاقات مع الممولين والجهات الخارجية والمانحة، وقيادة من خلال التغيير، ومجلس إدارة فعال وعالي الكفاءة وكذلك إدارة المخاطر.
وضع تطوير حالة الأعمال: وهو مانُشير إليه بالمحتوى؛ ماذا نحاول أن نوجز (هدف استراتيجي)، ماذا سيحصل في العمليات (مشاكل) أو كيف سنصل إلى هناك بفعالية وكفاءة (الفرص)، كيف سيكون الحل الجيد (ماهو التغيير)، كيف سننجز ذلك وماهي الخيارات وماهي المخاطر لكل خيار وماهي القيمة التي سوف نحصل عليها، ومن سيقوم بذلك جيدًا.
الخطة التنفيذية:
الحصول على وجهة النظر المهيمنة حول بناء القدرة المؤسسية، وتحدي ذلك إذا كان من الضروروي (إذا لزم الأمر).
تخصيص نسبة مئوية من الوقت كل أسبوع للتركيز على تطوير مستقبلي (هام وليس طارئ).
تحديد ماذا تحتاج ووضع أولويات لتلك الاحتياجات.
إيجاد إجابات لحالة أعمالك واجراءاتك.
د. عوني إبراهيم الهلسا
الرئيس التنفيذي
الإدارة هي تحقيق الأهداف المحددة بكفاءة وفعالية بواسطة قوة العمل. والفعالية تصميم تجربة/ تجمع عام لتحقيق غرض و/أو هدف محدد، وتصنف حسب الحجم والنوع، كما أنها اجتماع لعدد من الأفراد في مكان وزمان محددين لتحقيق أهداف محددة.
وبالتالي فإن إدارة الفعاليات هي تطبيق الممارسات والأساليب الإدارية والأدوات التنظيمية بكفاءة وفعالية لتحقيق الأهداف المرجوة، وتتضمن الفعاليات ثلاث نماذج: فعاليات شركات ومؤسسات عامة و/أو خاصة، فعاليات اجتماعية، وعادة مايكون هدف إدارة الفعالية هو جمع العناصر كافة مع بعضها البعض لتحقيق الهدف العام للفعالية. حيث أن المدخل المتكامل للفعالية يعتمد على ثلاثة أبعاد وهي التخطيط، الإعداد والانتاج وهذا كله يندرج ضمن الخطوات الرئيسة في تنفيذ الفعاليات التي تبدأ من استجابة الإدارة إلى الخدمات اللوجستية والتي تنتهي بإدارة الفعالية في الموقع.
ماهي إدارة الفعاليات؟
هي عملية تحليل وتخطيط وتسويق وانتاج وتقييم واستراتيجيات، وكذلك منهج وطريقة مختلفة في الترويج لمنتج و/أوخدمة و/أو فكرة بكفاءة وفعالية، وتتطلب عدد من القيم الجوهرية لنشرها في كل عناصر الفعالية، وإقرار مدخل مهني لتحقيق نتائج كفؤة.
وبالمفهوم العام فإن الفعاليات هي المناسبات بتنوعها وتشمل المؤتمرات، المشاريع، المعارض، الاجتماعات، حوارات ومناقشات، تعليم ومعارض توظيف،افتتاحيات، كرنفالات بشكل عام واحتفالات الزواج، تخرج ونجاح وأعياد الميلاد وغيرها بشكل خاص.
تُشكل صناعة الفعاليات عنصراً رئيسيًا من الاقتصاد القائم على المعرفة، بوصفها أداة تطوير فعال وسوق نشط للعديد من القطاعات التجارية والسياحية والاقتصادية والمجتمعات المهنية والأكاديمية. وعليه لابد من إجراء خطوات
منهجية تساهم في نجاح الفعالية وتحقيق الهدف العام لها، وتتمثل فيما يلي:
بحوث السوق: قبل تنظيم الفعالية، لابد من إيجاد سوق جيد للفعالية.أما بعد توفر سوق الفعالية،تأتي خطوة تحليل السوق.
الفئة المستهدفة: عملية أساسية لتوجيه جهود السوق ونجاح الفعالية، وتعتمد على المحاور التالية: الـعمر، الجندر، التخصص والمهنة، الدخل والمنزلة، نمط المعيشة وثقافة المجتمع.
تحليل المنافسين: توفير معلومات عن المنافسين وخبراتهم في التنظيم، الحصة السوقية ومعدلات ترك العمل، العلاقات العامة ووسائل الإعلام، معرفة كيفية الترويج وآلية تنفيذ الفعالية وأدواتهم التسويقية، وكذلك الوقوف
على أسباب حضور الجمهور إلى فعالياتهم. وفي ذلك يتم استخدام كل من التحليلين، وهما:
SWOT & PESTEL Analysis
إعداد التقرير ثم تحليله: ترتيبات المقاعد والإضاءة، مواد الترويج التي ستُستخدم، الاتصالات مع الرعاة والشركاء والعملاء، الخدمات المقدمة من: قوائم الطعام، الضيافة، الهدايا، الديكور، الزهور، الأمور اللوجستية.
ومن خلال منافسيك تحصل على المعلومات، وتكمن الأهمية في تنظيم وإدارة الفعاليات إيجاد فرص متميزة للتفاعل مع الجمهور المستهدف، تبادل وجهات النظر، طرح الرؤى والأفكار، تقديم المعلومات الكاملة وتفهم الاحتياجات والتسويق المباشر وزيادة حجم المبيعات وعقد الصفقات.
استراتيجيات فعالة في لقاءات أعمال الفعاليات، تتضمن ما يلي:
معرفة ماذا يريد عميلك!!
إيجاد شخصية لعميلك المثالي!!
تحسين جودة الخدمة والآداء.
ضمان الجودة مع الذكاء الاصطناعي.
معايير كفاءة الخدمة وانتاجية الفعالية.
من التحديات التي يمكن أن تواجهها إدارة الفعاليات في تنفيذ أعمالها وأنشطتها المتنوعة:
ضعف العملية الإدارية وضبابية الهدف، ضعف التدريب القائم على الاختصاص، ضعف الجودة في التنظيم، قلة الكفاءات المتخصصة، الأبعاد الثقافية والمسؤولية المجتمعية، الافتقار إلى قاعدة بيانات شاملة، ضعف الرقابة والتقييم الراجع،التكنولوجيا، الأوضاع العالمية، التغييرات الإقليمية، وسائط النقل وشبكة المواصلات، الجهات المنافسة،
وضعف في تفاعل ومشاركة الشباب والمرأة
مروة وليد درويش
مدرب خبير في التمكين والتنمية البشرية ورأس المال البشري
